起源

《华为基本法》写道：“人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标。”
任正非也曾说：“在华为，人力资本的增长要大于财务资本的增长。追求人才更甚于追求资本，有了人才就能创造价值，就能带动资本的迅速增长。”

其实我想说的是关于学习型团队建设的话题~
身处一个创业型公司，看着后端会定期做一些技术分享，再看看我们前端，无论从技术还是团队凝聚力感觉都有所逊色，虽然有被项目分的比较散的缘故，更多的还是因为前端团队最近在短期内才开始壮大，但是团队建设却一直被搁浅，技术上更是没有突破。大家对工作的满意度明显下降，这样下去无论对自己还是对团队和公司都不是利的。

所以，决定在小范围内尝试着学习型团队的建设。最近已经进行了两次分享会，效果还没有显现，过程也在预料之中——前期不设定界限，头脑风暴式的探索适合本团队的方法。虽然会历经一些迷茫的过程，但因为团队整体还是积极向上型的，所以我相信很快会有一套属于我们自己体系。

尝试

学习型组织是一个能熟练地创造、获取和传递知识的组织，同时也要善于修正自身的行为，以适应新的知识和见解。

到目前为止还在尝试一些方式：

  • 每周五的技术分享，每次2~3人，共2H左右；
  • 有公司项目多数还是比较紧的，采用固定频率的QQ分享屏幕学习，每周1~2次。

接下来可能的尝试：

  • 任务制：分享定时下发到人或者专人专项；
  • Code Review：相互review，相互促进；
  • 知识面扩展：抛开技术的分享。

问题

  • 每人分享的内容参差不齐，质量很难保证；
  • 分享的结果不易核实；
  • 等、靠、要；成员心态问题。

公司不是学校，而且公司并没有制度或提倡建设学习型团队，更多的还是要认清要建设学习型团队的前提：

  • 上进心。要是个上进的团队，最起码团队的大部分人是积极向上的；
  • 共同的愿景。道不同不相为谋，但可求同存异，取出来的不能为null,有共同的方向和目标是任何团队的必要因素。

总结

氛围建设

这正是我现在所在做的事情——求同存异。 + 加强团队内部，团队与团队之间的沟通； + 调整成员的心态，激发工作积和学习的积极性；

状态管理

当氛围成型，就潜移默化或人为的形成一些制度，这些制度（包括“约定的”和“配置的”）不至来的那么突兀， 将这种状态逐渐的纳入到公司的或团队的管理制度中，慢慢形成一种文化。

方法论传承

授之以渔不如授之以渔。

其实也可说是上面提到的“文化”，当初的一些方法也好制度也好，都是适合当时的团队；铁打的团队流水的兵， 由于人员的不断更新，或多或少，这些方式方法也应该不断的变更以适应团队的发展。这时候在当初进行团队建设 沉淀下来的一套行之有效的方法论会指引着团队的建设和发展，并再形成更好的团队和方法论。

真正的学习型团队不是由制度建立或或有某个人推动的，而是自主的由下而上，又自然的由上而下的一种默契，是一种团队氛围，一种企业文化。

团队建设各种尝试进行ing…..